Développe ta propre QVT

Dans le monde des Ressources Humaines et du consulting, la QVT (qualité de vie au travail) est un concept connu mais peu ou pas mis en oeuvre comme processus de GRH, en tout cas en Suisse. Si son lien avec la gestion de la santé (physique et morale et les risques psycho-sociaux), ou avec celui du « bonheur au travail » me sembait clair, j’en n’avais pas très bien compris le WHY, car ces thématiques étaient déjà intégrées dans nos processus RH en entreprise. Alors quoi de neuf ? Pourquoi l’émergence d’un « nouveau » concept RH ? Curieuse de nature, je me demandais à qui profitait cette nouvelle notion, d’où venait-elle et ce qu’il y avait là-dedans.

Si toute nouvelle notion profite aux consultants/formateurs, cela ne suffit pas pour faire un bon business. Il faut donc qu’il y ait un réel besoin à combler pour le client final. Je n’en doutais pas: les études officielles sur le sentiment d’être stressé au travail du SECO, les divers rapports de l’OMS sur la santé et les maladies psychosommatiques et toutes les autres études officielles traitant du sujet ne permettent plus – depuis longtemps déjà – de remettre en question ce problème comme étant majeur pour notre société, nos familles, nos proches. CHF 10 milliards par an, c’est ce que coûte le stress en Suisse selon le SECO en 2012. Mais le chiffre ne dit pas quel pourcentage serait imputable au monde du travail.

Petit rappel toutefois qui a son importance: la définition et la distinction entre pression et stress selon un rapport de l’OMS sur la protection de la santé des travailleurs: la pression est perçue de manière acceptable par l’individu lorsque celle ci est motivante. Quand cette pression lui semble devenir ingérable, alors cela se transforme en stress. Si le stress devient chronique on parle alors de burnout. Il y a dans cette définition le mot « percevoir » qui dès lors fait bien comprendre le caractère spécifique, subjectif et individuel du stress. Et dès lors, sa plus grande complexité à être géré.

15 ans dans les Ressouces Humaines m’ont permis de parler avec les gens et les questionner sur les liens qu’ils entretenaient avec leur job, leur place de travail, leurs managers, leurs aspirations, etc.. Dans la veille que j’effectue sur le sujet, j’observe alors que la QVT englobe plusieurs autres aspects RH centraux (voir https://www.groupe-jlo.com/qualite-de-vie-au-travail-qvt/ ) et qu’elle est souvent traitée de manière directe.

Voici un exemple qui amène indirectement à développer de la QVT: Les nouveaux formats de travail (freelance – uber – indépendant et autres slasheurs à la mode) ainsi que les nouvelles formes d’organisation d’entreprise ont un déminateur en commun: la liberté d’être soi-même. Comme si d’être plus proche de son soi, de sa raison d’être (le fameux « Purpose » en Holacracy), apportait plus. A qui ? Aux travailleurs, à l’entreprise, à l’économie (in fine). Et apportait quoi ? De l’impact. Avoir de l’impact, ou laisser une trace (qu’elle se matérialise en un chiffre d’affaire augmenté, l’amélioration de l’ambiance d’une équipe, etc..), c’est un merveilleux moyen de donner du sens à son activité professionnelle pour laquelle nous offrons (certes contre salaire) une grande partie de notre vie. Un super moyen de dire stop aux Bullshit jobs décrits par David Graeber. Car oui, donner du sens à son quotidien est motivant, donne de l’en-vie, de l’élan, c’est énergisant et donc bon pour la santé. Ce n’est pas Maslow qui me contretira!

En QVT, la gestion du stress ou des stresses est un outil important, même s’il n’est pas le seul comme le mentionne le site du Groupe JLO. Moultes séminaires, formations continues sur la thématique démontrent bien la nécessité de travailler sur les différents déclencheurs de stress: organisation de ses tâches, de son temps, d’une structure ou en lien avec le relationnel aux autres ou à soi. Mais ceci n’est pas une nouveauté dans le milieu de l’entreprise.

Toutefois, en matière de nouveaux déclencheurs de stress lié au monde du travail, notons la révolution industrielle 4.0 et sa potentielle fracture sociale. Si la littérature sur le sujet est souvent source d’inquiétude, tout autant que source d’opportunités (ne serait-ce que pour une partie de la population), un nuage plane néamoins sur l’avenir professionnel de beaucoup d’entres nous (ou de nos enfants), en lien avec les compétences nécessaires de demain. Souvent qui vous êtes, la couleur de ce nuage prendra des teintes plus optimistes fort heureusement. Gregoire Evequoz, psychologue en orientation professionelle nuance ceci, nous offrant dans son dernier livre « La Carrière professionnelle 4.0 » quelques pistes d’éclairage encourageantes.

Malheureusement, le stress fait vendre, car comme je l’ai dit en début de cet article, la nouveauté fait vendre. Et la nouveauté est source de stress pour beaucoup. Vive le change management! Aussi, j’ai remarqué dans quelques conférences que j’ai suivis sur le 4.0 ou sur des thématiques portant sur les théories de l’effondrement (social – climatique…) une tendance à l’effet « OUHHHH » sur ce qui sera (ou serait) demain. Comment ne pas être émotionnellement touchés par tant de questions anxiogènes sans réponses ? L’art de faire douter… Informez-vous de manière intelligente, soyez critique, triez les infos. Un moyen de contrer un adversaire potentiel stressant est de le connaître. Et si au final, le tri des informations devient trop difficile (fake news, contre-argumentaires, flux internet biaisé par les algorithmes…), je propose une alternative très pragmatique mais provocatrice: et si, au final, vous ne reteniez uniquement l’information que vous estimerez utile et bonne pour vous ? Celle qui vous rendra heureux. Ne dit-on pas « Bien heureux les simples d’esprit  » ?

En matière de stress, de qualité de vie au travail, les entreprises font de plus en plus d’effort, car elles ont compris qu’un employé « heureux » (ou en tout cas pas malheureux au travail) sera plus productif. En France, c’est même devenu depuis 2016 une obligation légale d’en thématiser avec des syndicats. En Suisse, ce n’est pas le cas, mais l’arrivée de métier comme Chief Happyness Officer en est un exemple, même si encore extrêmement discret. Si cette fonction est représentative d’un besoin, je ne dis pas pour autant qu’elle est la solution, la clé du fameux « bonheur au travail », notion bien trop complexe pour être implémentée avec succès à mon avis. Il serait intéressant également de voir où se trouve ce genre de poste: dans quelles entreprises (gouvernance, avec quelle sensibilité / culture de management), dans quels pays, dans quel secteur économique…Et est-ce que la mise en place d’une telle fonction dans une entreprise est d’ailleurs signe d’un bon climat ? Prévention ou mesure d’amélioration ?

Dès lors que faire ? Si les entreprises – et dans une plus grande mesure la société par des campagnes de prévention – mettent des actions en place pour le mieux-être des collaborateurs, et que malgré tout, les effets de ces actions ne sont pas entièrement satisfaisants, je crois que l’autre partie contractuelle – à savoir le collaborateur lui-même – doit aussi se responsabiliser pour atteindre ou garder son seuil de bien-être au travail.

Selon une étude du SECO en 2010 sur le stress chez les personnes actives en Suisse, à la question « Comment évaluez-vous la probabilité que vous changiez d’employeur au cours de l’année qui vient parce que votre travail vous pèse trop ? », 9 % indiquent une probabilité assez grande voire très grande de changer d’employeur au cours de l’année qui vient. Qu’en serait-il de cette étude 10 ans après ?

Quitter ou améliorer votre propre rapport au travail ou à son environnement, voici quelques pistes pour développer votre qualité de vie au travail. N’attendez pas que cela arrive de votre supérieur, pensez à Yatoi!

Bonnes fêtes de fin d’année 2019 – 2020 sera encore meilleure !

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